En la evaluación de desempeño en una organización podrás evaluarlos por: sistemas cerrados que solo conoce Personal, por sistemas que solo conoce el supervisor, por sistemas de factores que se comunican, por sistemas abiertos que se comunican o por sistemas abiertos que se comunican y que incluyen otros temas.
Cada uno de estos sistemas reflejan las creencias de cada gerente, cada uno demuestra una ideología y en eso se tendrá que basar tu evaluación de desempeño
Esto que es tan claro en la evaluación de desempeño ocurre en cada acto de la organización, en cada acto de cualquier líder, por esto si bien es cierto que en el continuo planteado, las técnicas son las que están más alejadas de las características de las personas, es también cierto que las personas deben plantear las técnicas que vayan a utilizar de acuerdo con las creencias que tengan.
En el caso de la evaluación de desempeño que apuntábamos antes, es claro que deberá usar el sistema que tenga que ver con las creencias que se están poniendo en práctica en el conjunto, para no hacer una estructura contradictoria donde se establecen reglas de delegación o de comunicación en un campo diferente.
Las técnicas pueden ser estudiadas de manera clara, son parte de las acciones que impulsan a las personas y, estas personas, deben de tener muy en claro que es lo que quieren hacer en la organización para poner en práctica técnicas que formen un conjunto coherente y no un conjunto de técnicas que produzcan desorientación y conflicto.
Lo que puede ocurrir, y habitualmente ocurre, es que el líder no expresa correctamente sus creencias y sus valores, sino que tiene ideas sobre las cosas y las aplica, esperando que la gente las deduzca por su accionar sucesivo, esto se puede traducir así:
1 – Que el líder tenga realmente ideas y creencias.
2 – Que estas ideas y creencias sean lo bastante fuertes para ser constantes.
3 – Que tenga la posibilidad organizacional y personal de actuar de acuerdo con estas ideas y creencias con la misma constancia con que las siente o las piensa.
4 – Que la interpretación que los demás hacen de estas acciones que el líder considera constantes y coherentes, sean iguales a la intención que el líder ha tenido al llevarlas a cabo.
Como se ve son muchas cosas y es por eso que la experiencia ha enseñado que es mucho más corto, claro y eficaz decir cuáles son los valores que surgen de las características de la personalidad.
Así se podrá comenzar con la acción del líder de decir lo que se piensa, generalmente esta es la primer pared que se encuentra quien incita al líder a explicitar sus valores. “Yo sé lo que pienso”, “ellos lo saben”, etc, etc, son resistencias a escribir. Y habrá entonces que ver si la resistencia es a escribir o es a saber.
Lo que ocurre habitualmente es que ese líder no sabe, no tiene para nada claro en que cree o qué ideas tiene. Si alcanza a explicar sus ideas y creencias uno se encuentra a menudo con gerentes que escriben conclusiones en frases con un bajo nivel de coherencia, muchas veces contradictorias.
“Ha sido una herramienta muy importante y útil para nuestro crecimiento ya que nos ha facilitado nuestros procesos en todos los niveles y con una atención personalizada excelente”.
Edith Ávila Alcaraz
Asistente de Dirección | Industrias Force
