«Encuentra un pequeño arroyo en el que puedan fluir tus fortalezas, y luego ve si puedes sumergirlo en el caudal del Mississippi»
Marcus Buckingham
Somos muy propensos a la crítica negativa en vez de fijarnos en lo que sí está bien. «Es cuestión de enfoques: ¿es un vaso medio lleno o medio vacío?», decía el anuncio aquél. Y lo que cuenta es el contenido de líquido en el vaso y no la ausencia de él.
Por ejemplo, al ingresar a una empresa, el nuevo empleado tiende a fijarse en lo que está mal y no en lo que está bien, con la desventaja de que su crítica es superficial, pues desconoce el porqué de los procedimientos, de La Visión, La Misión y demás asuntos esenciales del negocio. Empezando por cómo fue que se llegó, históricamente hablando, a ese punto específico en que él irrumpe en el escenario.
Esta crítica injustificada es como llegar a la mitad de una película y – en tan sólo diez minutos de espectador – realizar una crítica completa, rechazándola, sin haberla visto totalmente.
Sabemos bien que todas las personas tenemos virtudes y defectos. Que tenemos talentos y áreas en las que, de plano, nacimos sin capacidad alguna, por lo que resulta desgastante e inútil insistir en las deficiencias, en vez de concentrarse en las fortalezas.
Es absurdo invertir tiempo y dinero a lo que no tiene remedio.
Lo que es eficaz es concentrarse en lo que sí funciona, para potenciarlo rumbo a la excelencia, en vez de enfocarse en las debilidades para, si acaso, llevarlas a un plano de mediocridad.
En el libro titulado “Ahora descubre tus fortalezas”, de Marcus Buckingham, leí un ejemplo muy interesante al respecto, que nos dice que los jefes están normalmente enfocados en la equivocada labor de exigirle al personal que dé lo que no puede dar.
Me explico: los jefes, cuando se trata de evaluar el desempeño del personal, acostumbran decirle a sus subordinados algo como lo siguiente: «Veo que estás muy bien en casi todos los indicadores, pero observo que te falta progresar en tu habilidad para socializar, trabajemos pues en eso…»
¡Error!, de golpe, el subordinado recibe dos mensajes negativos y frustrantes. Primero: todo lo bueno que es él, y lo valioso que hizo, no mereció ninguna felicitación o incentivo. Segundo: se siente obligado a mejorar aquello que no posee, y que difícilmente desarrollará con el tiempo, pues no lo trae de nacimiento.
Lo anterior es tan ilógico como exigirle a un deportista adulto que crezca 30 cms. de estatura para que, ahora sí, se convierta en un excelente jugador de basket ball.
El mensaje del citado libro es que resulta más rápido, motivante y eficaz que el jefe se concentre en lo bueno y en lo sobresaliente del empleado, que intentar desarrollarle lo que carece.
Que si éste no es bueno para socializar, pero es excepcional en el trabajo administrativo trabajando con papeles, pues que lo deje ahí… ¿Por qué insistir en pedirle peras al olmo?
A manera de ejemplos, esta recomendación tiene aplicación en áreas de oportunidad, como:
- Las ventas: Al destinar el mejor vendedor al departamento o zona con mayor potencial. Al bueno hay que situarlo en lo bueno, y no a la inversa
- Los gastos: Ubicar, en el control de los mismos, al empleado cuyos talentos de austeridad y sentido del dispendio tengan aplicabilidad real.
- Las relaciones humanas: Situar a un individuo sociable e inteligente emocional en el manejo del personal.
«Fíjate en lo bueno, no en lo malo», solía decir un Director General que conocí.
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